La crisi del personale iniziata con le grandi dimissioni continua e le aziende si trovano a fare i conti con un mondo del lavoro in cui il benessere dei dipendenti conta sempre di più e un futuro incerto che nasconde opportunità di trasformazione che potrebbero migliorare per tutti il modo in cui lavoriamo.

Problemi e sfide possono generare preoccupazioni se non affrontate con consapevolezza e preparazione, ma diventano occasioni di crescita ed evoluzione quando ad affrontarle ci sono organizzazioni capaci che agiscono in anticipo.

La preparazione è tutto, e richiede un’analisi della situazione a cui andremo incontro, chiedendoci cosa possiamo fare per evitare conseguenze inattese e orientare il futuro nella direzione che speriamo.

Tra i moltissimi scenari che le aziende si troveranno ad affrontare in questo “nuovo normale”, sono cinque le sfide principali che, se superate, possono sia rivoluzionare positivamente il modo in cui lavorano che influenzare direttamente il raggiungimento dei risultati desiderati.

1. Leadership empatica e gestione del cambiamento
2. Talent attraction & Retention
3. Clima aziendale e benessere dei dipendenti
4. Lavoro ibrido
5. L’implementazione delle tecnologie IA

E come si affronta tutto questo? Scopriamolo insieme.

• La sfida: il benessere dei dipendenti e la salute mentale degli ambienti di lavoro, a tutti i livelli e in tutti i settori
• Obiettivo: migliorare le performance attraverso la leadership e la comunicazione
• Soluzione: introdurre consulenti esterni, coaching e formazione

Quando parliamo di esperienza lavorativa non intendiamo solo la voce del CV che racconta lo storico della vita lavorativa di una persona, ma anche il tipo di esperienza che le persone vivono quando entrano a far parte di un ambiente di lavoro.

Per ambiente intendiamo tutti gli elementi che fanno parte di un lavoro, e non solo il luogo in cui viene svolto, anche da remoto, ma tutte le persone, le interazioni e gli strumenti utilizzati.

Secondo l’analisi “Mental Health at Work: Managers and Money” dell’UKG Workforce Institute, che ha intervistato più di 3000 persone provenienti da oltre 10 nazioni, i manager sono responsabili del 69% della salute del lavoratore, al pari del partner e meno di dottore e terapeuta (rispettivamente 51% e 41%). Per 3 su 5 degli intervistati, il lavoro è il fattore di maggiore influenza sulla salute mentale. GoodHabitz ha invece condotto una ricerca che ha fatto emergere che per 4 italiani su 5 il rapporto con il manager è centrale nel benessere dei dipendenti sul posto di lavoro.

Al fine di evitare il burnout dei propri dipendenti e collaboratori, i manager possono impegnarsi, con il supporto della funzione HR, di consulenti esterni e coach, ad esercitare una leadership empatica basata su comunicazione e trasparenza il cui obiettivo è costruire fiducia.

L’emergenza sanitaria ha infatti ridefinito le priorità della leadership, il cui focus diventa l’ascolto e il supporto, e non l’orientamento ai risultati.

Per gestire questi cambiamenti, le aziende devono promuovere una cultura del benessere dei dipendenti creando ambienti sicuri e solidali, in cui i leader sono i primi a rendersi vulnerabili ed essere trasparenti e creare una cultura organizzativa positiva, fondamentale anche nei processi di attraction e retention dei talenti (Gartner)​​ (The Predictive Index)​.

Ma non solo: la cultura aziendale è un vero e proprio antidoto contro il burnout dei collaboratori, che secondo HBR Italia è il nemico giurato del successo di qualsiasi organizzazione.

Grazie all’inserimento di coach e consulenti esterni, le aziende possono promuovere il confronto e il dialogo tra le persone e facilitare la comunicazione, far emergere problemi e gestirli prima che diventino gravi. Operare in un clima sereno infatti migliora la performance delle persone e dei manager, che in questo modo diventano figure di supporto e non “controllanti”.

• La sfida: evitare la perdita di personale qualificato
• Obiettivo: massimizzare le performance delle persone, supportandole
• Soluzione: formazione, comunicazione, coinvolgimento

Oltre ai fattori più ovvi che influenzano la rilevanza di un’azienda, come l’innovazione e la qualità dei suoi prodotti/servizi, o l’efficienza dei suoi processi/sistemi, c’è la capacità di offrire alle proprie persone opportunità di crescita, di sentirsi apprezzati e valorizzati, di sentirsi al sicuro e parte di qualcosa di importante.

Il mondo del lavoro sta cambiando velocemente, e le persone non cercano più solamente uno stipendio migliore, ma opportunità di vivere il proprio lavoro in modo più funzionale ai loro bisogni.

Purtroppo, c’è ancora forte resistenza culturale al cambiamento, che genera problemi come un basso tasso di engagement (coinvolgimento dei lavoratori, centrale nel garantire il benessere dei dipendenti) che, a sua volta, è una delle motivazioni che spingono le persone a lasciare il lavoro. Ed ecco che aumenta il tasso di turnover, con gravi conseguenze per le aziende i cui processi dipendono fortemente dalle persone.

L’adozione di strumenti tecnologici all’avanguardia e automatismi potrebbe sembrare un’allettante soluzione al problema, ma anche se è spesso la strategia migliore, a volte non è praticabile per tempi, costi o perché, semplicemente, non garantirebbe le stesse performance offerte da un professionista responsabile.

Ecco perché le aziende che guardano al futuro stanno già investendo in strategie di retention (trattenimento, coltivazione) e attraction (raggiungimento e acquisizione) del talento, offrendo piani di formazione continua (lifelong learning), programmi di ristrutturazione delle proprie skill (reskilling, upskilling) e politiche di lavoro più flessibili e adatte al periodo storico in cui viviamo che possono migliorare il benessere dei dipendenti.

Tutto questo passa dall’employer branding, oggi più che mai focalizzato sul racconto del valori aziendali, della cultura di un’organizzazione, della descrizione dettagliata dell’esperienza lavorativa che le persone che la compongono vivono tutti i giorni e che, proprio per questo, trae beneficio dagli ambienti in cui le persone stanno bene e si sentono coinvolte.

Il rischio, per chi non si adatta, è di perdere le persone su cui si è fatto sempre affidamento per vederle perseguire ambienti di lavoro in cui vivere esperienze più positive, valorizzanti e distese… a volte, anche meno retribuite!

Le funzioni HR in questa sfida giocano un ruolo fondamentale perché possono trainare strategie di reclutamento e onboarding in linea con le esigenze del periodo storico, promuovere la cultura aziendale dentro e fuori dall’organizzazione e diventare business partner, poiché l’impatto del loro lavoro influenza, oggi più che in passato, produttività e risultati.

Nascono quindi strategie di comunicazione e marketing allo scopo di raggiungere, educare e attrarre le giuste persone da inserire in azienda, oltre che iniziative di comunicazione interna mirate a stimolare coinvolgimento e serenità, supportate da piani di formazione e ri-formazione del personale, anche volti all’implementazione di strumenti tecnologici all’avanguardia.

Le Risorse Umane possono trainare questa rivoluzione, evitando crisi di personale, dispersione di talento, rallentamenti nella produttività e trainare uno sviluppo aziendale più efficace che mai, basato sulle persone.

• La sfida: la salute mentale degli ambienti di lavoro, a tutti i livelli e in tutti i settori
• Obiettivo: aumentare le performance dei lavoratori e il loro benessere
• Soluzione: riprogettare la work experience dei lavoratori

Secondo una ricerca sull’equilibrio vita-lavoro svolta da Assirm, 1 italiano su 2 sarebbe disposto a guadagnare meno pur di avere un giorno libero in più.

Per quanto apparentemente le due cose sembrino distanti, il benessere dei dipendenti emotivo e psicologico è strettamente legato alla loro performance e quella dell’intera azienda.

Le priorità delle persone stanno cambiando e la settimana lavorativa “corta”, quella da quattro giorni, è già stata implementata da molte aziende europee (in Belgio è un diritto sancito dalla legge). Uno studio condotto da ADP su 2000 lavoratori italiani ha fatto inoltre emergere che il 56% sarebbe disposto a lavorare 10 ore al giorno, pur di ridurre la settimana lavorativa e il 35% sarebbe disposto ad accettare una riduzione dello stipendio per un migliore equilibrio vita/lavoro.

A sperimentare queste alternative, in Italia, sono principalmente multinazionali e grandi imprese come Intesa San Paolo, che è stata la prima ad introdurre questa formula su base volontaria.

Ma la settimana da quattro giorni non è l’unica iniziativa sperimentata dalle aziende per migliorare la work experience: in Amazon, per esempio, durante il Prime Day, i manager si uniscono al resto dei collaboratori nelle attività più operative e si organizzano giornate e occasioni di confronto e incontro.

Altre iniziative implementate dalle funzioni HR per promuovere un clima aziendale più sano e positivo sono la promozione delle ferie, che spesso si fa fatica a chiedere per paura di ritorsioni e l’introduzione di corsi sulla gestione dei conflitti.

Il motivo principale che spinge le aziende a modificare la propria work experience è la salute mentale delle persone, fattore sempre più centrale nella produttività di una persona, che non è più influenzata dalla quantità di tempo speso al lavoro, ma dalla qualità del lavoro svolto.

Le HR hanno la responsabilità di guidare la trasformazione della propria work experience, partendo prima di tutto dalla diffusione della cultura aziendale, i cui primi sostenitori sono proprio i manager.

• La sfida: integrare lo smart working senza perdere il controllo sulla produttività
• Obiettivo: abbattere i costi, semplificare i processi, migliorare l’ambiente di lavoro
• Soluzione: processi, sistemi, tecnologia e comunicazione, con un pizzico di flessibilità!

Per anni ci è stato chiesto di lasciare i nostri problemi personali fuori dal luogo di lavoro e di non portare a casa lo stress lavoro-correlato. Poi, con l’avvento della digitalizzazione, la situazione è diventata più ambigua e ci siamo resi conto che una netta distinzione era impossibile. Finché, dopo la pandemia, abbiamo scoperto le potenzialità e sfide del lavoro da remoto o smart working.

Laddove l’iniziale entusiasmo per questa nuova modalità di lavorare nascondeva in realtà una necessità d’adattamento e una successiva paura di perdere il controllo, oggi molte aziende faticano ancora a vedere in questo cambiamento culturale un’opportunità, e non un problema… e a volte hanno ragione: così come le organizzazioni non sono del tutto preparate a gestire il lavoro ibrido, spesso non lo sono le persone, che non sono state formate alla gestione del proprio tempo e priorità.

Le aziende si ritrovano a gestire una forza lavoro diffusa, che opera simultaneamente, o in differita, con problemi di comunicazione e alti livelli di stress dovuti principalmente a una scarsa integrazione degli strumenti adatti a gestire questo fenomeno.

Da un lato, i manager non sono preparati ad esercitare strumenti di controllo e gestione adatti allo smart working e, dall’altro, i dipendenti e collaboratori rischiano di performare con risultati insufficienti perché non sanno gestire la situazione o hanno perso l’entusiasmo.

Le Risorse Umane possono intervenire agendo da collante tra le persone, promuovendo comunicazione efficace e l’interazione sociale, così da far sentire inclusi i lavoratori che operano fuori sede.

Insieme ad aziende specializzate in trasformazione digitale, è possibile cavalcare questo cambiamento che oggi sembra evitabile e in futuro diventerà necessario, se si vuole rimanere sul mercato: l’introduzione di sistemi e tecnologie con consulenti preparati permette di velocizzare la trasformazione e renderla sostenibile, senza compromettere la produttività aziendale.

Questo importante cambiamento culturale che intimorisce, nasconde grandi sviluppi in termini di diffusione delle responsabilità, automazione, semplificazione del lavoro e abbattimento di tante voci di costo.

Una persona coinvolta, che può accedere a orari flessibili e che viene fornita degli strumenti tecnologici adeguati, lavora più volentieri, produce di più ed è più soddisfatta.

• La sfida: implementare strumenti di intelligenza artificiale senza compromettere le performance
• Obiettivo: automatizzare i processi e promuovere la sostenibilità
• Soluzione: digitalizzazione etica, consapevole e progressiva

Spesso siamo così presi dalla competizione che finiamo per dimenticarci quale maratona stiamo correndo e chi siano le persone che corrono con noi.

Restare indietro spaventa tutte le aziende, e riconoscere l’inefficienza dei propri processi è sì segnale di maturità e volontà di innovare, ma è una pratica che non dev’essere approcciata con fretta e precipitosamente.

L’Intelligenza Artificiale è uno strumento dalle grandi potenzialità d’automazione che richiede profonda comprensione delle proprie dinamiche, processi e sistemi, prima di essere introdotta con successo.

Il ruolo della consulenza alla trasformazione digitale, in questo, permette di alleggerire, velocizzare e semplificare l’integrazione degli strumenti, grazie all’esperienza e conoscenza specifica, oltre che al punto di vista esterno e meno condizionato.

Nell’ambito delle Risorse Umane, parlare di AI fa sorridere, perché di umano queste tecnologie hanno solo l’inventore: l’intelligenza artificiale sta già trasformando il modo di lavorare in ogni settore e si teme che entro il 2030 possa sostituire il lavoro di più di 12 milioni di persone (Business Insider).

A beneficiare di questa tecnologia non sono tanto le HR, quanto i loro processi: burocrazia snellita, processi di contabilità velocizzati e data entry automatizzato, oltre che l’analisi dei dati raccolti sulla performance dei dipendenti e collaboratori.

Bisogna però fare attenzione all’integrazione di questi strumenti nelle fasi di scouting e reclutamento del personale, che ancora beneficiano della sensibilità umana.

Se da un lato, come dice Betterworks, l’IA può snellire il carico di lavoro dei manager – forse lasciando loro il tempo di esercitare una leadership più empatica? – dall’altro, rischia di diventare uno strumento di decentralizzazione che potrebbe avere ripercussioni sull’interpretazione dei dati e la loro analisi.

La soluzione per la digitalizzazione HR? L’integrazione delle competenze prettamente umane alla velocità di calcolo tecnica delle AI.

Un esempio possono essere le strategie di onboarding digitale dei neoassunti, che se affiancati dall’AI, possono apprendere i processi più velocemente e imparare a usare gli strumenti tecnici aziendali con meno difficoltà.

Grandi sfide attendono le aziende nel 2025 e le Risorse Umane saranno il vero protagonista: dalla leadership empatica alla gestione del cambiamento, dall’attrazione e retention dei talenti al benessere dei dipendenti, fino all’adozione di nuove tecnologie e modalità di lavoro.

Una straordinaria opportunità di guidare le organizzazioni verso un futuro più inclusivo, produttivo e tecnologicamente avanzato, grazie all’impegno e il coinvolgimento di esperti consulenti esterni in grado di offrire nuove prospettive e soluzioni innovative.

Possiamo prepararci insieme, con la giusta strategia e competenze, cogliendo l’opportunità di anticipare e superare le sfide che attendono tutti i lavoratori del mondo.

Agisci in anticipo e scopri come i nostri consulenti HR possono aiutarti!