Il mondo del lavoro sta cambiando e tutti stiamo cercando di adattarci a questi grandi mutamenti: le diverse generazioni al lavoro, il modo in cui il lavoro viene inteso, il futuro delle professioni…

In questo articolo non parliamo dei cambiamenti in sé, ma di come i manager possono gestirli in azienda.

Impariamo a capire quando si verificano i cambiamenti, come anticiparli e quali risorse mettere in campo per sfruttare lo slancio che le trasformazioni offrono.

Ogni azienda prima o poi affronta un cambiamento.

La cosa genera sempre un po’ di preoccupazione, a prescindere dal fatto che sia imprevisto, desiderato o spinto da una concreta possibilità di miglioramento.

Nessun’azienda è immune al cambiamento, e forse è meglio così: è proprio grazie all’esperienza che le persone vivono nell’attraversarlo che migliorano, crescono e di conseguenza fanno crescere l’azienda.

Questo vale sia per le grandi aziende, che generalmente possono contare su risorse interne, che per le PMI, la cui flessibilità e dimensione ridotte permette di chiedere aiuto a consulenti esterni, in grado di portare nuove prospettive e competenze all’interno del loro ecosistema e arricchire il loro valore. È in questo modo che riescono ad agire in modo più agile al cambiamento e implementare strategie più velocemente.

L’agilità e semplicità delle piccole e medie imprese solitamente gli permette di reagire più velocemente e flessibilmente, chiedendo aiuto e implementando il cambiamento in modo più funzionale.

In nessun caso, resistere al cambiamento porta beneficio: ritardare qualcosa di inevitabile può compromettere l’integrità di un’azienda, che se avesse agito per tempo, avrebbe garantito al sistema di integrare le novità in modo funzionale ed efficace.

Che il cambiamento preoccupi è normale: nell’incertezza del futuro sono nascoste opportunità e sfide che, per quanto possiamo essere bravi a prevedere, rimangono supposizioni finché non si verificano effettivamente.

I cambiamenti possono essere di diverso genere:

• Voluti o temuti

• Cercati o imprevisti

• Desiderati o necessari

• Anticipabili o inevitabili

• Interni o esterni

Indipendentemente dalla natura di un cambiamento, la cosa più importante da fare quando se ne verifica uno è valutare se si hanno tutte le informazioni utili per analizzare quella che di fatto è l’unica preoccupazione che abbiamo in quella situazione: le conseguenze.

A preoccuparci non è infatti la natura del cambiamento in sé, quanto le conseguenze della sua gestione: come saranno le cose dopo che la situazione sarà stata gestita/conclusa?

Dati e informazioni, però, non sempre bastano a prevedere quali conseguenze potrebbero verificarsi: per avere maggiore consapevolezza della situazione occorre leggere i dati con intuito e interpretarli in modo funzionale. Tanto di questo processo dipende dalle capacità della persona che li analizza, dalla sua esperienza in merito e soprattutto, dal suo punto di vista.

La percezione può infatti essere viziata dall’esperienza o dalla familiarità con la situazione, di conseguenza potrebbe limitare l’analisi di una persona coinvolta e che invece una persona esterna, estranea alle dinamiche che hanno causato il cambiamento, può osservare e trarne intuizioni diverse.

A volte il motore di un cambiamento parte da un’esigenza interna: qualcosa smette di funzionare o ha iniziato a funzionare meglio e si aprono prospettive di mutamento.

In altri casi, il cambiamento proviene dall’esterno: vengono modificate delle leggi che intaccano il nostro lavoro, accadono eventi imprevisti che influenzano il mercato e altri fattori.

Facciamo un esempio di cambiamento piuttosto frequente che i manager si trovano a dover affrontare.

Un nostro collaboratore, dopo anni di collaborazione, decide di dare dimissioni senza dare spiegazioni approfondite, lasciando non solo un posto vacante, ma portando via con sé un know-how e competenze difficilmente rimpiazzabili. Quando interrogato, sostiene di volersi dedicare a un progetto personale, ma qualcosa ci lascia credere che non sia la vera motivazione, come se parte della responsabilità sia nostra.

Il collaboratore se ne va, lasciando quindi l’apparente immediata necessità di essere rimpiazzato, per continuare a fare il lavoro che ha sempre fatto.

Tuttavia, trovare un candidato altrettanto preparato, con la stessa esperienza e sensibilità, potrebbe essere complesso e richiederebbe di formarlo per poter operare allo stesso livello del suo predecessore.

Certo, rimpiazzare le sue abilità tecniche potrebbe essere anche semplice… ma il suo occhio? La sua sensibilità?

Le capacità e competenze apprese nel tempo, sono più difficili da rimpiazzare.

E se guardando la cosa da un punto di vista esterno ci rendessimo conto che la soluzione che avevamo pensato non fosse la migliore? Se la sua figura non fosse da rimpiazzare? O se ancora potessimo rimpiazzarla in modo diverso da come avevamo pensato…

Perché cambiare quando si è sempre fatto in questo modo?

La prima ipotesi potrebbe essere quella più ovvia: sostituire il collaboratore. Dare quindi via a una ricerca sul mercato, pubblicando un annuncio di lavoro.

Il risultato potrebbe portare a una soluzione e allo stesso tempo creare nuovi problemi imprevisti, come la difficoltà ad integrare la nuova risorsa o rallentamenti nei processi e nella produttività.

Einstein sosteneva che è folle aspettarsi di ottenere un risultato diverso facendo ciò che si è sempre fatto. Inoltre, sempre lui, sosteneva che non è possibile risolvere un problema con la stessa mentalità che l’ha generato. Quindi, perpetuare la strategia potrebbe finire per farci ritrovare nella stessa situazione, spesso più rapidamente e con conseguenze più profonde.

Di fronte a questa situazione, ragionare in modo nuovo e positivo potrebbe fare la differenza.

Quando parliamo di ragionare in modo positivo intendiamo approcciare il cambiamento come un’opportunità di migliorare le cose e non come un incidente di percorso.

Interrogarsi quindi sulle cause e le possibili conseguenze positive e generative del cambiamento, potrebbe metterci sulla strada di un’implementazione migliorativa precedentemente non considerata:

• E se la persona se ne fosse andata perché la nostra struttura è cambiata al punto che una risorsa come lui non si integrava più? Forse questo ci aiuta a capire di che cosa abbiamo davvero bisogno ora.
• E se potessimo colmare la sua assenza creando una squadra formata da altre persone già presenti?

La domanda chiave, in queste situazioni, è “cosa non stiamo vedendo?”.

“Se ci avesse detto che qualcosa non andava, avremmo avuto l’opportunità di intervenire per tempo”.

Quante volte decidiamo di non intervenire perché le cose ci sembrano funzionare? Quanto spesso ignoriamo chiari segnali di cambiamento, rimandando il nostro intervento?

A volte, per evitare un cambiamento indesiderato, è sufficiente agire sulle cose che funzionano mentre funzionano, per consolidarle: questo vale, per esempio, quando forniamo dei feedback positivi e spezziamo il limite culturale che ci pone nella condizione di dare un feedback solo quando c’è qualcosa da correggere.

Il feedback positivo ha infatti un impatto molto più pervasivo di quello negativo, poiché permette alla persona di concentrarsi su ciò che sta facendo bene, e se parliamo di un’azienda, permette di migliorare la performance generale di tutto il sistema, oltre che la qualità dell’ambiente.

Immaginiamo che il nostro collaboratore in uscita stesse soffrendo da tanto tempo: perché nessuno è intervenuto? Perché nessuno se n’è reso conto al momento giusto?

Spesso non è disinteresse, ma inconsapevolezza: non ci rendiamo conto di quello che non funziona perché siamo concentrati sugli obiettivi, non i processi, e tendiamo a dare per scontato che se nessuno manifesta un disagio, allora non ci sono problemi o quelli che si percepiscono possono essere evitati.

Oltre ad essere un limite culturale, questa visione nasconde problemi ancora più profondi: quando qualcosa va bene, tendiamo a disinteressarcene, a darlo per scontato, finché, prima o poi, finiamo per non essere più ricettivi ai segnali che potrebbero farci pensare il contrario.

Questo accade nelle aziende perché, generalmente, siamo così concentrati sul risultato che non abbiamo totale consapevolezza di quali processi stiano permettendo di raggiungerlo.

Ecco perché decostruendo questi processi con l’aiuto di un punto di vista esterno, che nei processi non è coinvolto, permette di consolidare quello che sta funzionando e anticipare possibili cambiamenti.

Se siamo preparati, le conseguenze di un cambiamento non ci spaventeranno mai.

Con l’aiuto di un parere esterno preparato e sensibile, possiamo identificare i pattern funzionali e disfunzionali nella nostra situazione e agire con pensiero critico, visione sistemica, per influenzare il corso degli eventi a nostro vantaggio.

Tutto ciò è possibile farlo anche internamente, ma è più difficile: il coinvolgimento emotivo e di ruolo delle persone che fanno parte di un’organizzazione rende il pensiero critico più difficile.

Per osservare dinamiche evidenti ma nebulose, bisogna esercitare forte distacco e chiedere l’intervento di un esterno.

“Prima la crisi, poi vediamo”

Non tutti i cambiamenti sono crisi, e non tutte le crisi nascondono un mutamento apocalittico.

In periodi di cambiamento siamo spesso portati a vivere la situazione senza prendere decisioni, senza intervenire per paura di peggiorare le cose, giustificandoci che in questo modo avremo tempo di capire e analizzare una volta che la situazione si sarà calmata.

Nella maggior parte dei casi si finisce per non agire finché non è troppo tardi, compromettendo la qualità dell’intervento.

Se conosci Darwin, saprai che abbiamo frainteso il concetto di intelligenza ed evoluzione: l’organismo più intelligente non è quello che si adatta, ma quello che riesce a farlo più rapidamente.

Abbiamo la fortuna di essere umani, gli unici in grado di concettualizzare e visualizzare uno scenario ipotetico, di conseguenza, gli unici che possono anticipare i cambiamenti… eppure di rado interveniamo, se qualcosa non sta funzionando male.

Prima decidiamo di agire, prima è semplice evitare conseguenze e influenzare i risultati.

Le grandi aziende intervengono chiedendo aiuto a consulenti esterni per monitorare ciò che l’organizzazione stessa non può vedere perché concentrata sulle sue operatività: questo vale per le performance, processi, tecnologie impiegate, sistemi…

Nello scenario attuale internazionale, il protagonista di questo genere di interventi sono i reparti HR e i consulenti esterni che operano nell’ambito, poiché hanno le competenze e la preparazione per diventare business partner delle operatività di tutti i giorni.

L’abbiamo capito: quando si affronta un cambiamento è importante rivolgersi a qualcuno in grado di darci un parere esterno, incondizionato da ciò che stiamo attraversando e le dinamiche a cui siamo abituati.

Nell’ambito aziendale, possiamo trovare il parere di cui abbiamo bisogno rivolgendoci a un consulente esterno.

Nella gestione dei cambiamenti trasversali che il mondo del lavoro sta affrontando oggi, due figure di consulte in particolare possono aiutarci con pensiero critico, distaccato e proporre soluzioni alternative: gli innovation manager e i coach.
Ci sono poi tutte le figure più verticali, di consulenti specializzati in specifici ambiti, come il consulente HR, il consulente marketing o il consulente di direzione.

Nel caso del nostro collaboratore che decide di lasciare l’azienda ad esempio, un consulente HR esterno potrebbe:

1. Valutare l’appetibilità commerciale dell’esperienza lavorativa offerta dall’azienda e aiutarla a comunicare con l’esterno in cerca del giusto collaboratore;
2. Valutare il clima aziendale, per comprendere meglio quali cause hanno portato a questa situazione e proporre soluzioni;
3. Studiare e implementare strategie per la formazione delle competenze del personale chiamato a sostituire la risorsa;
4. Condurre interviste al personale senza il problema di compromettere le relazioni interne;
5. Assumere il ruolo del mediatore nella risoluzione di potenziali conflitti;
6. Fornire supporto alle normali operatività delle Risorse Umane;

I vantaggi del modello consulenziale non si fermano solamente al valore dell’intervento esterno.

L’impatto probabilmente più evidente riguarda il costo: l’intervento di un consulente esterno è generalmente rapido, tempestivo, di conseguenza richiede meno tempo e denaro di un’operazione gestita completamente dall’interno.

Questo è dovuto innanzitutto al focus sulle attività da svolgere. Per il consulente è un compito specifico su cui è concentrato, mentre per i collaboratori interni dell’azienda è spesso qualcosa da incastrare tra altre attività. Inoltre, il consulente esterno è flessibile e può concentrarsi sugli aspetti critici, operando per risolverli senza interferenze di nessun altro genere.

Altri benefici riguardano il livello di competenze specifiche portate all’interno dell’azienda e il tasso di innovazione, che grazie a un manager esterno, possono velocizzare processi che in azienda si stanno arenando, faticano a essere messi in moto o si credeva non si potesse avviare.Infine, il livello di profondità del supporto esterno può variare nel tempo, rispondendo a necessità specifiche dell’azienda, senza che questa debba preoccuparsi di gestire una risorsa aggiuntiva.

Se ti piace informarti sulle attualità del mercato, saprai di altre aziende che stanno sperimentando strategie alternative, di cambiamenti imminenti e delle sfide che ci attendono.

Ecco alcuni segnali da tenere in considerazione per capire se è il momento di agire per affrontare un potenziale cambiamento in corso o in arrivo:

• Risorse cruciali per la mia attività lasciano l’azienda;
• Ci sono grandi cambiamenti in arrivo o in atto nel mio settore, di qualsiasi natura, che impattano direttamente o indirettamente il lavoro delle persone;
• Il costo del personale risulta insostenibile o eccessivo;
• Voglio cambiare qualcosa della mia comunicazione interna o esterna;
• Il clima in azienda risulta teso… o molto positivo!;
• Devo avviare una campagna di assunzioni;
• Sto cercando una risorsa specifica da introdurre in organico;
• Le performance dell’ultimo periodo sono eccezionali;

Ti vengono in mente altri segnali… o forse ne stai già vivendo alcuni tra questi?

Come abbiamo visto, una delle possibili soluzioni, potrebbe essere quella di rivolgersi a un consulente HR esterno che ti aiuti a vedere le cose da un punto di vista meno coinvolto!

Contattaci! Saremo felici di valutare con te possibili soluzioni.